法官绩效考核是检验法官能否胜任其职务和工作业绩的评价机制，考核的目的是为了准确评价法官的办案业绩，提高法官的办案质量和效率，激发法官多办案、办好案，促进司法公正，实现社会和谐。随着司法体制改革的深入开展，员额法官制度的建立，打破了法官终身制的壁垒，员额法官经考核达不到基本要求的，依法退出员额，因此，建立一套科学合理的法官考核模式是迫切和必要的。
一、法官考核制度的现状及弊端
由于现行管理体制的原因，目前的法官考核走的是双轨制，主要参照国家公务员的考核办法，按照《公务员法》的内容进行考核，由地方组织人事部门按照公务员的管理权限，每年年底对法官的德、能、勤、绩、廉五个方面和业务知识进行年度考核。这种行政模式的考核根本不能体现法院工作的特点，也不能反映法官的真正水平和相互差异，即完全不能体现出法官自身的职业特征。
近年来，随着法院内部改革不断的加大，对法官的考核奖惩力度也在不断增加，但大多注重的是法官的工作量，即结案率，加之考核法官的调撤率、发改率，上诉率，这种唯办案数的考核，显然不够严谨，更何况有些指标本身设计不够科学，考核很难达到增强法官责任感、使命感，促进其不断提高案件质量的目的，导致现行考核体制存在以下弊端：
（一）按照公务员的标准考核法官，抹杀了法官职业特点。现有的考核还主要是年终时填一张考核表，考核表自行填写，缺乏审核与把关，有的是将往年的重新抄写一遍，有的是互相抄袭，法官对这种考核根本不在乎，考核意识淡漠。同时，法官的晋升走的行政级别，级别的高低主要与工龄挂钩，法官等级只上不下，造成老法官缺乏危机感，年轻法官缺乏向上的动力，而一些具有较高法学理论水平和丰富审判经验的法官被提拔到领导岗位后，几乎很少参与案件的审理，只专注于案件的审批和行政事务，造成了司法资源的浪费。
（二）考核参数分类不科学，缺乏针对性和有效性。现有考核内容主要包括：审判工作实绩、法官职业道德、审判业务技能、审判工作作风等，重点为审判工作实绩，而审判工作实绩中对于具体的考核项目，例如结案数、调撤率、发改数，缺乏科学合理的参数，不同部门不同法官，适用同一标准，考核不尽合理。而那些对职业道德、工作作风的考核，规定的过于笼统，缺乏操作性，不能客观评价法官工作业绩。
（三）考核结果应用不足，挫伤了法官的工作积极性。考核的目的是为了激发干警的工作成就感，个人争先评优，但事实上，年度考核中，除了极少数法官能评为优秀外，其余大部分都是合格，不会影响个人的工资福利，造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，使得法官失去了进取心。
二、设立科学合理的法官考核制度的重要意义
科学合理的法官考核制度，可以全面、客观、公正的评价法官的工作绩效，促进对法官队伍的管理和建设，有利于提高司法效率，增强司法能力。
（一） 有利于强化法官队伍建设，实现法官职业化
建立法官绩效考核制度，针对法官的职业特点，考核法官的整体素质，涉及考核的内容包括方方面面，既包括职业技能，即法官的办案数量、质量和效率，还包括办案效果，司法调研能力，以及法官应遵守的职业规范和纪律作风等。实现以制度来管理和约束法官，增强法官的自律意识和敬业意识。
（二） 有利于提高办案质量和效率，实现司法公正
绩效考核指标的设置，最主要的就是考核法官的办案质量和效率，质量和效率体现法官的能力和水平，人民法院的工作主题就是实现司法的“公正与效率”，法官考核负面指标评价主要包括案件的发回重审率和上诉改判率，而效率指标主要考核案件是否在法定审限内结案。这就要求法官要在保证案件质量的前提下，尽量缩短诉讼周期，加快审判进度，避免不必要和不合理的拖延，保障当事人的合法权益。
（三） 有利于提高法官自身业务素质，选拔人才
建立法官考核制度，有别于以往按照公务员的考核办法，法官考核制度突出法官职业特点，指标设置与法官职业息息相关，不思进取，安于现状是不能适应的，老法官只有不断加强学习，提高自身综合素质和职业技能，才能适应考核的要求，而对那些年轻的优秀人才，又是机遇和挑战，有助于他们通过努力，在竞争中脱颖而出。
三、设立法官考核制度应遵循的基本原则
为了建设高素质的法官队伍，结合法院审判工作实际，保证法官绩效考核制度的全面性、客观性、公正性和准确性，在设立法官考核制度应遵循以下几点基本原则：
（一） 坚持考核过程客观公正，操作规范
科学设定考核内容和标准，尽量采用客观评价方法，考核指标能量化的一律量化，减少主观评价，考核的内容、程序、结果公开，充分保障法官的知情权和监督权，同时还要考虑区别不同岗位法官的职责要求，分类考核，增强考核标准的可比性。
（二）坚持平时考核和定期考核相结合
细化法官业绩考核内容，明确职责任务，将考核纳入日常管理工作中，落实好不定期的庭审抽查、法律文书评查、司法礼仪和纪律作风督查，建立法官业绩档案。定期考核主要表现在，每月或者每季度通报考核各项数据和案卷评查结果，为年终考核提供详实的基础信息和数据。
（三）坚持领导评价与群众评价相结合
成立法官考核委员会，考核委员的主任由本院院长担任，为保证考核的专业性和考核结果的权威性，考核委员会委员除了院长、副院长、纪检组长、政治部主任以及相关职能部门负责人外，还应吸收一些作风正派、办事公道，业务能力突出的法官代表组成。评价包括主管领导的综合评价以及本院工作人员的互相评价，评价应为法官整体表现，既包括办案实绩，也包括团队协作，司法作风等，担任部门负责人的还要考核落实“一岗双责”情况，及部门是否出现违纪现象。
四、构建科学合理的指标考核体系
法官的考核体系应针对法官的职业特点，从德、能、勤、绩、廉五个方面全面进行考核，考核的内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务和法学理论水平、工作态度和审判作风，考核的目的在于突出公正、公平，充分调动人的积极性，实现司法效益的最大化。
（一） 考核法官思想品德、职业操守
所谓法官的职业道德，是指法官在履行职责活动和业外活动中应该遵循的道德准则、道德情操和道德品德的总称，考核的依据主要是《法官法》、《法官职业道德基本准则》、人民法院《审判人员违法审判责任追究办法》、《审判纪律处分办法》。职业道德考核主要包括以下几个方面：一是法官在履行职责时是否依法正确行使审判权和执行权；二是法官是否严格遵守“五个严禁”和“六个不准”的规定；三是法官是否严格约束自己业外活动，有无违规行为。
（二） 考核法官工作实绩
法官的工作实绩主要包括：办案数量、办案质量、办案效率及办案效果，具体来说：
1、 办案数量
根据近三年收、结案数量，考虑到案件的难易复杂情况，统一将自然案件折算成标准案件，测算出法官人均办案数量作为办案任务，完成任务的得基础分值，超额完成办案任务的，按照超办比例得分，体现的是鼓励法官多办案。
2、 办案质量
考核的是法官负面评价指标，主要包括上诉案件的发回重审率和全部改判率，剔除因出现新证据和法官行使自由裁量权出现的发回和改判，依据发改案件数量，考核中扣除相应的分值，体现的是要求法官严格遵守程序，准确认定证据，查明案件事实。
3、 办案效率
考核的是案件是否在法定审限内结案，主要包括已结案件延长审限、未结案件延长审限和超审限案件，对已结案件有延长审限和未结案件有延长审限的，按照所占比例扣分，而一旦出现超审限案件，按照超审限案件数量扣分，所扣分值不设下限，体现的是严格审限意识，严禁出现超审限现象。
4、 办案效果
考核的是案件审结后的社会效果，能否做到案结事了，能否最大限度的保证办案的良好的社会效果，主要包括案件的调撤率、服判息诉率和信访投诉率，案件的调撤率、服判息诉率越高说明当事人服判息诉，案结事了，真正化解矛盾，而信访投诉率是个负面指标，一般情况下，只有法官“因主观原因”导致工作不当，出现信访投诉的，才能确定法官办案效果存在问题，体现的是法官要以审慎稳妥的态度公正裁判。
（三） 考核法官审判技能
1、庭审能力
法官能否驾驭庭审活动，是全面反映法官的法律水平和审判实务能力的核心环节，法官在庭审中根据诉辩双方的主张，准确归纳争议焦点，围绕焦点组织双方进行举证、质证、认证，通过庭审活动查明案件事实，一方面有利于在庭审中充分保障当事人的诉讼权利，另一方面有利于在有效把控庭审节奏的同时，让当事人充分的说理，而法官作为居中裁判者，娴熟地运用庭审规则，保证整个庭审活动程序合法，从而达到实体公正的目的。
2、裁判文书写作能力
在庭审结束后，法官根据庭审查明事实，依法判决，裁判文书是法官审判活动的综合再现和客观载体，裁判文书最重要的就是说理部分，体现法官的法律素养和理论水平。法官紧紧围绕争议焦点对证据和事实认定，据案引法，对适用法律进行分析论证，一份好的裁判文书要求具备论理充分、观点鲜明、论证有力、结果明确。
3、调研能力
调研是更高层次的审判，通过开展调查研究，可以促进审判人员提出问题、思考问题、解决问题，从而增长审判业务水平，才能不断适应审判工作的要求。由于经济社会的快速发展，新类型疑难复杂案件、群体性案件越来越多，通过调研活动，寻找出案件特点，总结审判经验，开拓裁判思路，交流办案经验，成为既有丰富办案经验，又有学术成果的专家型法官，以适应审判工作不断发展的需要。
（四） 考核法官的职业形象
考核法官的职业形象就是考核法官司法廉洁和司法礼仪，重点考核法官能否严格执行审判纪律，工作作风是否扎实，所谓司法廉洁，就是指法官在执行公务中是否有违反“五个严禁”、“六个不准”规定的行为，即是否有收受当事人及请托人财物的行为，是否有私下参加当事人或代理人宴请行为，是否为律师介绍案件，是否泄露审判机密等等的违法违纪行为。
而考核法官司法礼仪就是考核法官是否有对待当事人生、冷、硬、横行为，是否有着装不规范、举止不文明行为，是否有因行为不规范造成不良影响的现象等等，因为法官作为是非曲直的裁判者，其一言一行直接影响当事人和社会公众对司法公正的感知与判断。
五、完善法官考核体系的建议
目前的考核体系从指标设计上还是比较全面的，涵盖了德、能、勤、绩、廉的各个方面，但实践中操作起来，还存在一些不足之处，例如有些法官身处综合行政岗位，工作本身的特点，难以进行数量和质量的量化考核，还有一些考核数据的收集存在薄弱环节，例如网上对超审限的通报，是即时通报，通报后应及时提取数据，而因没有专门的考核部门，都是一些职能部门兼任，其本身有大量的本职工作，有时不能及时收集数据。
建议设立一个专职负责考核的职能部门，可以在考核委员会下设办公室，确定专职人员负责法官绩效考核，将考核内容，通过建立业绩档案进行记录，采取定期分类通报法官各项考核指标数据，充分利用内网信息管理平台，实时跟踪，抽取数字，对法官的司法活动进行动态化、量化管理，建立电子化终端数据，确保业绩档案的准确性与客观性。
此外，应注重对考核结果的应用，对考核结果的应用应体现优胜劣汰的用人导向，给那些有才华的人提供平台，让其充分施展才华，做到人尽其才，才尽其用。一方面把考核结果与个人成长进步挂钩，通过考核将那些能力强、素质好、业务精的法官优先提拔任用，让优秀的法官看到希望，从而调动全体法官的积极性、主动性、创造性。另一方面把考核结果与评先评优挂钩，对那些办案数量多、质量好、效率高、社会效果好的法官，该奖励的奖励，该立功的立功。而对那些业务能力差的，该培训的培训，离岗培训只有经考试合格后方可重新上岗，还有一些不适合再做法官的要坚决调离审判岗位。