随着经济的飞速发展，外卖、快递、直播、网约车已经融入到人们的日常生活之中，外卖小哥、快递小哥、主播、网约车司机也已成了近年来灵活就业的选择之一，2019年这一类从业者就已达到7500万人。而对于这种“互联网+”新业态经营模式中产生的平台与劳动者之间新型用工关系，当前却没有明确的法律规定。审判实践中如何认定，如何保障新业态从业者的权益等问题亟待解决。
以平台与网约车司机的关系为例，主要存在以下特点：一是主体多元。主体不仅包括平台和司机，一些平台将业务外包给第三方公司，导致劳动关系的主体存在于哪两者之间不明确。此外，一部分人作为兼职网约车司机，具有多项经济来源，无法认定为这一劳动关系主体。二是入职和离职较为宽松随意。网约车司机只要符合条件就能够在平台接单载客，而通过账号退出平台即可离职，就业程序上的限制较少。三是从业者不稳定，人员变动频繁。平台之间跳槽频繁，平均工作周期不超过半年。四是工作时间、地点自由，收入不固定，往往与平台按一定比例获取分成。
这一特征下网约车司机的工作随意性与传统意义上劳动关系的定义具有很大差距。传统意义上的劳动关系主要特点是：一是用人单位和劳动者具备法律规定的主体资格。二是用人单位制定的规章制度适用于本单位劳动者，本单位劳动者受到用人单位管理。三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
审判实践中对平台与网约车司机用工关系认定不一，导致类案不同判的问题产生。一些法院认定网约车司机的工作时间和地点是在平台的约定时间及地域范围内，收取乘客的费用及自己所得的报酬均由平台规定，司机的工作地点、时间、报酬都在平台的管控范围之内，符合法律对劳动关系的规定，依据《劳动法》予以裁判。有的法院则认为网约车司机往往没有固定的工作时间和地点，也未按月领取工资，不属于劳动关系，而认定为劳务关系、或承揽关系等，依据《民法典》进行裁判。此问题的存在，一方面影响了司法统一与权威；另一方面影响着新业态下从业者权益的有效保护，也制约着“互联网+”新业态经营模式的长足发展。
解决建议：一是完善相关法律规定。劳动关系是否存在主要看劳动者与用人单位是否存在人身依附性、经济从属性、组织从属性。而实际上从业者与平台的依附性很小，如果坚持按照以往的劳动关系认知来认定则明显不符合法律规定。因此，对新业态下的用工关系应与时俱进，另行作出明确规定，规范双方之间的权利义务；在《社会保险法》中明确将新业态从业者纳入社会保险范围。二是审判部门统一用工关系的认定。在立法尚不完备的情况下，建议最高人民法院就新业态从业者与平台的关系如何认定发布指导案例，供各基层法院进行参考学习。三是形成多部门联动，多管齐下。法院、人力社保、工会、市场监管局切实从规范合同、规制平台、解决解纷、维护权益等方面强化平台主体责任，保护新业态从业者的合法权益。四是拓展多元化纠纷解决途径。法院应当借助外部力量，发挥人力社保、工会、企业联合会、行业协会等人民调解、仲裁调解的作用。畅通诉调机制对接，通过法院、人员调解员等，尽快将矛盾在前期化解，争取在最短时间内解决纠纷，提升新业态从业者的安全感。新乐法院政治部   杜亚欣  刘彬